Šeima yra visuomenės ir valstybės pagrindas. Valstybė saugo ir globoja šeimą, motinystę, tėvystę ir vaikystę. Tokį požiūrį į šeimą reglamentuoja Lietuvos Respublikos Konstitucija. Vadinasi, visuomeniniuose santykiuose, tarp jų ir darbo santykiuose, šeima yra prioritetinė vertybė, ir joks darbdavio elgesys, suvaržantis darbuotojo šeimos gerovę, negali būti pateisinamas. Be viso to, kalbant apie nėščiųjų ir tėvų teises darbe, labai svarbus nediskriminavimo principas, kuris reiškia, jog nėščiajai ar tėvams, auginantiems vaikus, darbe negali būti taikomos mažiau palankios, o daugeliu atvejų netgi numatomos palankesnės sąlygos. Pradedant priėmimu į darbą, darbdavys turi taikyti vienodus atrankos kriterijus ir sąlygas. Kandidatas tam tikrai darbo vietai užimti, negali būti nepriimtas į darbą arba jam sudarytos sudėtingesnės sąlygos darbo vietai užimti dėl šeimos. Taip pat darbdavys privalo sudaryti vienodas sąlygas, galimybes tobulėti, persikvalifikuoti, teikti vienodas lengvatas, vienodai vertinti darbą, taikyti vienodus atleidimo iš darbo kriterijus, mokėti vienodą užmokestį už darbą ir t. t. Darbo kodeksas numato, kad atostogų suteikimo eilė darbovietėje sudaroma, pirmiausia atsižvelgiant į nėščiųjų ar tėvų, auginančių vaikus, pageidavimus. Taip pat šiai grupei darbuotojų netaikomas pusės metų nepertraukiamo darbo reikalavimas kasmetinėms atostogoms gauti. Nepaisant šių išimčių, taikomų kasmetinėms atostogoms, turbūt plačiausiai žinoma nėščiųjų ir tėvų teisė darbe yra tikslinės atostogos, kurios skirstomos į nėštumo ir gimdymo atostogas, tėvystės atostogas bei atostogas vaikui prižiūrėti.
Tėvystės atostogų, kuriomis gali naudotis tėtis, suteikimas nepriklauso nuo santuokos fakto, pakanka įrodyti biologinį ryšį, kad darbuotojas yra ką tik gimusio vaiko tėvas. Norėdamas gauti tėvystės atostogas, darbuotojas darbdaviui turėtų pateikti vaiko gimimą patvirtinantį dokumentą, t. y. gimimo liudijimą ar vaiko gimimą patvirtinantį sveikatos priežiūros įstaigos išduotą dokumentą. Tai 30 dienų nepertraukiamos trukmės atostogos darbuotojams po vaiko gimimo. Jos suteikiamos bet kuriuo laiku nuo vaiko gimimo iki jam sukanka 3 mėnesiai, o komplikuoto ar dviejų ir daugiau vaikų gimimo atveju – iki sukanka 6 mėnesiai. Tėvystės atostogų išmoka mokama 100 procentų uždarbio dydžio.
Atostogos vaikui prižiūrėti – tai plačiausiai taikoma tikslinių atostogų, susijusių su tėvyste, rūšis, nes jomis gali naudotis ne tik tėvai ar įtėviai, bet ir seneliai ar kiti giminaičiai faktiškai auginantys vaiką, taip pat darbuotojai paskirti vaiko globėjais. Tokios atostogos gali būti suteikiamos iki vaikui sueina treji metai. Darbuotojai, turintys teisę gauti šias atostogas, gali jas imti pakaitomis. Tiesa, Darbo kodeksas nuo 2018 metų atostogų terminą prailgino įtėviams: iki šiol suteikiamos trijų mėnesių atostogos vaikui prižiūrėti, įsigaliojus naujai redakcijai, ilginamos iki dvidešimt keturių mėnesių.
Kalbant apie išmokas, vaiko priežiūros išmokos dydis iki vaikui sueis vieni metai yra 100 procentų uždarbio dydžio, jeigu darbuotojas pasirenka gauti šią išmoką vienus metus. Tačiau jeigu darbuotojas pasirenka gauti vaiko priežiūros išmoką dvejus metus, išmokos dydis iki vaikui sueis vieni metai yra 70 procentų, o iki vaikui sueis 2 metai – 40 procentų uždarbio dydžio. Kiekvienas, pasinaudojęs tikslinėmis atostogomis, turi žinoti, kad darbdavys privalo užtikrinti darbuotojo teisę po atostogų grįžti į tą pačią ar lygiavertę darbo vietą ne mažiau palankiomis negu buvusios darbo sąlygos. Tokią pareigą darbdaviui numato Darbo kodeksas. Praktikoje dažnas atvejis, kad, grįžus po nėštumo ar tėvystės atostogų, darbo vietą yra užėmęs jau kitas darbuotojas. Teisiškai darbdavys to daryti negali, todėl darbuotojas gali reikalauti grįžti į darbo vietą arba tartis dėl didelės išeitinės išmokos, kurią, kaip rodo praktika, darbdavys yra linkęs sumokėti.
Kitos atostogos, kuriomis gali naudotis nėščiosios ir tėvai, auginantys vaikus, yra nemokamos atostogos, pailgintos ar papildomos kasmetinės atostogos. Tie, kurie augina vaiką iki 14 metų, bei tėvas, vaiko motinos nėštumo ir gimdymo atostogų metu ir vaiko priežiūros atostogų metu, gali teikti prašymą dėl nemokamų atostogų, o darbdavys tokį prašymą privalo tenkinti. Taip pat darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką, suteikiamos prailgintos ar papildomos kasmetinės atostogos. Darbuotojas į minėtas kasmetines atostogas įgyja teisę nuo to momento, kai darbdaviui pateikia dokumentus, patvirtinančius, kad vaiką jis augina vienas.
Darbo kodeksas taip pat numato nuotolinio darbo teisę, kuri nėra plačiai žinoma visuomenėje. Tai darbo organizavimo forma, kai darbuotojas jam priskirtas funkcijas reguliariai atlieka nuotoliniu būdu. Visi darbuotojai gali naudotis šia teise ir teikti prašymus darbdaviui dėl nuotolinio darbo, bet darbdavys turi teisę nesutikti. Tačiau jei tokį prašymą pateikia nėščioji, neseniai pagimdžiusi, krūtimi maitinanti darbuotoja ar darbuotojas, auginantis vaiką iki trejų metų, arba darbuotojas, vienas auginantis vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką, darbdavys tokį prašymą tenkinti PRIVALO, jei neįrodo, kad tai sukeltų per dideles sąnaudas.
Kalbant apie pačias darbo sąlygas, yra numatyti ir maksimalaus darbo laiko reikalavimai, ir darbo sąlygų reikalavimai. Taigi nėščioms, neseniai pagimdžiusioms, krūtimi maitinančioms moterims turi būti sudarytos saugios ir sveikos darbo sąlygos. Pavyzdžiui, nėščiąją darbdavys negali paskirti budėti, nors ir pasyviai, jei nėra darbuotojos sutikimo. Ir apskritai, draudžiama nėščias, neseniai pagimdžiusias ar krūtimi maitinančias moteris skirti dirbti tokius darbus, kurie gali turėti neigiamą poveikį moters ar kūdikio sveikatai. Jei kyla tokia grėsmė, darbdavys privalo nėščią darbuotoją perkelti į kitą darbą.
Dažniausias klausimas, kamuojantis dirbančias nėščiąsias, tėvus turinčius negalią, – darbo santykių pabaiga. Paprastai tariant, ar gali darbdavys nutraukti darbo santykius su nėščiąja? Kokie apribojimai taikomi darbdaviui?
Darbo kodeksas aiškiai nustato, kad su nėščia darbuotoja jos nėštumo laiku ir iki jos kūdikiui sukaks keturi mėnesiai, darbo sutartis gali būti nutraukta šalių susitarimu, jos iniciatyva, jos iniciatyva išbandymo metu, nesant darbo sutarties šalių valios, taip pat kai baigiasi terminuota darbo sutartis, suėjus jos terminui. Vadinasi, darbo sutartis su nėščiąja gali būti nutraukta tik trimis atvejais: išnykus darbdaviui, esant darbuotojos pageidavimui arba suėjus terminuotos darbo sutarties terminui.
Kalbant apie tėvus, auginančius vaiką ar įvaikį iki trejų metų, darbo sutartis darbdavio iniciatyva gali būti nutraukta tik tuo atveju, jeigu yra darbuotojo kaltė, o su darbuotojais, esančiais nėštumo ir gimdymo, tėvystės ar vaiko priežiūros atostogose, darbo sutartis negali būti nutraukta darbdavio valia. Jeigu visgi dėl pagrįstų priežasčių darbdavys nusprendžia nutraukti darbo sutartį su darbuotojais, kurie augina vaiką iki 14 metų, įspėjimo terminai yra dvigubinami, palyginti su kitais darbuotojais. Taip pat nustatant atleidžiamų darbuotojų atrankos kriterijus, darbuotojams, kurie augina daugiau kaip tris vaikus ar vieni augina vaikus iki 14 metų, užtikrinama pirmenybės teisė būti paliktiems darbe.
Nors nėščiųjų ir tėvų teisės darbe yra plačiai saugomos, tačiau kartais praktika prasilenkia su įstatymu. Ką daryti, jei atrodo, kad teisės darbe buvo pažeistos? Pirmiausia, kad siekiant išvengti konfliktinės situacijos ir papildomo streso, reikėtų kreiptis į patį darbdavį, išsakyti savo poziciją ir lūkesčius, reikalavimus bei bandyti susitarti. Jeigu darbdavys nėra linkęs geranoriškai spręsti kilusios problemos, o jūs manote, kad teisė buvo pažeista, tačiau nesate tuo įsitikinęs, darbo teisės klausimais nemokamas konsultacijas teikia Valstybinė darbo inspekcija, kur sužinosite, buvo ar nebuvo pažeistos teisės. Paaiškėjus, kad teisės buvo pažeistos ir kilo ginčas, o jūs norite jį išspręsti, gali tekti kreiptis į Darbo ginčų komisiją ar teismą.